八戒午夜理论影片A

<dd id="pxk5a"><pre id="pxk5a"></pre></dd>

<em id="pxk5a"><object id="pxk5a"><listing id="pxk5a"></listing></object></em>

    <span id="pxk5a"></span>
    鐵甲工程機械網> 工程機械資訊 > 行業 > 江蘇、湖南部分制造業企業招工用工情況調查:制造業招工難、用工荒求新解

    江蘇、湖南部分制造業企業招工用工情況調查:制造業招工難、用工荒求新解

      近期,江蘇、湖南等部分地區制造業企業“招工難”“用工荒”問題再次凸顯,引發了輿論高度關注。這些地區制造業企業為何頻現“用工荒”?怎樣有效破冰、成功突圍?推動制造業高質量發展、實現制造業領域高質量就業,有哪些路徑?

      “招工難”“用工荒”現象在部分地區凸顯,引發關注。究其原因,中國宏觀經濟研究院戰略政策室主任、研究員盛朝迅認為,“人才供給與產業需求結構性矛盾突出、零工經濟和服務業發展的虹吸效應顯現、就業市場出現結構性錯配、農民工增量顯著下降”等因素是癥結所在。

      如何解決好制造業企業“用工荒”問題?記者近日采訪了江蘇、湖南兩地部分制造業企業、相關就業群體以及專家學者,試圖從他們的回答中尋找答案。

      “引不來”“留不住”問題凸顯

      記者走訪調研江蘇、湖南部分企業發現,我國制造業人力資源存在“供求不適配”的現實情況。

      “現在制造業企業招工難是普遍現象。”長期在中山從事制造業工人代招工作的何飛透露,“制造業企業工資不高,工資受行業整體利潤水平限制無法開得很高,大部分工廠管理嚴、工作累,造成長期缺工。”

      記者在蘇州某外資制藥企業了解到,該企業操作工稅前月薪僅有4000元至4500元,扣除五險一金后,員工到手月薪僅為3000多元,很難負擔城市生活的日常開支和房租。他們應聘時,普遍會問詢企業“是否經常加班”“相關福利待遇”等問題。

      而在蘇州當地人看來,“就目前物價水平而言,稅后到手月收入不低于5000元較為合適”。蘇州某民營金屬制造業企業負責人也認同該說法,“工廠工人能接受的工資水平是稅后4000元至4500元”。

      南京大學長江產業經濟研究院提供的數據顯示,在江蘇955家制造業企業中,46.5%的企業反映招工存在困難。江蘇久正光電股份有限公司相關負責人向記者反映,由于該企業的無塵車間管理嚴格,一線員工工資較低,因此招工很有難度。

      國家統計局數據顯示,2019年,全國制造業規模以上企業就業人員年均工資為70494元,僅為信息傳輸、軟件和信息技術服務業就業人員年均工資的44.01%,且低于規模以上企業75229元的平均工資水平。

      除薪金水平不高外,制造業人才晉升通道過窄、成長激勵不明顯,人才跳槽現象屢見不鮮,許多制造業企業陷入“招來人卻留不住人”的尷尬境地。此外,就業觀念的轉變和薪酬期望的提高也降低了制造業對人才的吸引力。

      從就業人員的角度看,不少勞動者對于到制造業企業工作缺乏興趣和認同感。“年輕人現在確實不愿意到制造業企業工作。相比在工廠上班,一些年輕人更愿意加入美容美發行業,他們大多對到工廠上班缺乏身份認同。”湖南夢想煙花有限公司董事長賀建武告訴記者。

      “過去在工廠上班是件極為光榮的事情,現在不少人認為到工廠上班‘沒有前途’。剛畢業的學生群體同樣也不愿意進廠。”賀建武說。

      即便招來人,也很難留住。“年輕人普遍認為到工廠做事是不得已的選擇、沒有辦法的辦法,一旦有更好的就業機會就會選擇離職。此外,‘90后’‘00后’的就業觀念和以前完全不同,不少人希望選擇較為自由、沒有壓力的工作崗位。企業管理過嚴、壓力太大,甚至食宿條件不夠好,都會成為他們離職的理由。”何飛說。

      不只是招人難,在制造業企業看來,“用工成本居高不下”也是個難題。來自江蘇的調查數據顯示,隨著城鄉統籌發展,人們生活水平逐步提升,東部地區對外來務工人員的吸引力下降,同時務工人員對薪酬期望“水漲船高”,使得“用工成本高”成為企業用工中的首要突出問題,認同率達55.8%。

      “招工難”“用工荒”癥結在哪

      為什么這么難?制造業企業的這些用工難題背后的原因是什么?在采訪中,記者也發現了一些端倪。

      近年來,制造業從業人員向服務行業轉移現象凸顯。“生活服務行業對技能要求相對較低,如快遞、外賣和網約車等平臺從業門檻不高,工資水平卻相對更高,有些行業工作時間自由度也非常高,容易吸引中青年勞動力加入。”對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授劉斌在接受記者采訪時說。

      記者在蘇州采訪了幾位網約車司機,他們告訴記者,到手收入月均在6000元左右,與在制造業企業工作相比收入更高,他們更愿意從事服務業。有數據顯示,2020年大專以上學歷的外賣騎手占比超過25%,而大專以上學歷的制造業一線工人占比不足10%。

      在劉斌看來,隨著我國經濟社會的發展和物質生活水平的提高,消費者對于各類服務的需求和要求也進一步提高,加之服務業較難以技術完全替代人力,因此,服務業吸納勞動力優勢遠遠超出制造業領域。

      公開數據顯示,2020年我國服務業占GDP比重達到54.5%,新興服務業就業需求明顯增加。我國農民工從事第二產業的比例從2013年的56.8%下降到2019年的48.6%;而從事第三產業的比例從2013年的42.6%增長到2019年的51%。

      南京大學長江產業經濟研究院研究員徐寧告訴記者:“一方面,我國制造業大多處于附加值較低的產業鏈中低端,以及企業在融資、環保等方面的硬約束性成本較高,使得制造業利潤水平普遍不高,工人工資的支付能力與服務業、互聯網行業相比較弱;另一方面,隨著我國制造業企業持續優化升級,特別是其在技術提升和數字化轉型方面對于工人技術水平的要求越來越高,因此,能夠符合企業要求的復合型技術工人呈現供不應求態勢。”

      制造業企業普遍對從業者的技術能力要求更高,在一定程度上對就業人員形成了“擠出效應”。記者了解到,目前,作為技能型人才的制造業技術工人面試合格率普遍低于10%。

      除了“搶不過”服務業,招工供需對接不暢也是造成制造業“招工難”的重要因素。記者在調研走訪時發現,部分制造業企業選擇通過網絡發布招聘信息的方式招工,但很多處于價值鏈低端的制造業企業適用員工對網絡的運用能力不高,信息流通受阻。同時,企業通過網絡招聘,難以判斷應聘者是否完全符合聘用要求。

      在勞動密集型企業更集中的中部省份,制造業用工又面臨著另外的困擾。湖南懷化市中方縣委常委、中方工業園黨工委書記肖衛認為,“產業結構深度調整過程中,制造業人力資源供需市場出現結構性失衡,也是造成當前制造業企業用工難的重要原因”。

      “一方面,東部沿海地區產業升級,更多依靠創業驅動和全要素生產率,對傳統要素的依賴程度大幅降低。勞動密集型企業基于生產成本考量往中西部地區轉移是‘十四五’期間的大趨勢。這種趨勢直接導致大批原來適應在東部沿海地區就業的勞動力,因知識和技能不足在東部沿海地區找不到合適的就業崗位。”肖衛分析,“另一方面,沿海企業在陸續遷往中西部地區的過程中,由于企業短時間內未能在新地方形成穩定的規模生產,當地政府的就業服務欠精準,也讓不少勞動力無法安心留下來。這兩個方面的就業情況變化,造成就業人員兩頭受困。”

      破題突圍有路可尋

      制造業企業“用工難”如何有效破解?盡管這一難題無法在短時間內徹底解決,但通過在江蘇、湖南的企業調研采訪,記者從專家學者及從業者的談話中,逐漸得出了較為清晰的答案。

      應對用工難題,需要企業不斷“自我革新”。

      某臺資電子廠人力資源部高管許鳳怡告訴記者,該企業精密性工作多,技術含量高,很多操作都需要在無塵車間完成,并且無法以代工和外包形式轉交異地完成。她認為,“隨著我國勞動力人口不斷減少,未來制造業招人將會越來越難。企業需理性面對現實問題,提早布局,加快推進工廠的智能化、數字化發展,逐步以機器替代傳統人力,減少對人工勞動力的依賴”。

      湖南智達電子負責人高紅認為,由于制造業整體利潤有限,無法通過高額工資增加行業吸引力,只能倒逼企業加快轉型升級步伐,用更少的人生產更高附加值的產品,以此提升行業工人的收入水平。“同時,企業也要提升運營管理水平,盡量有選擇性地接單,多接更有產出價值、利潤更高的業務。”

      破解“招工難”“用工荒”,也要從勞動者身上挖掘更大潛力。

      湖南炬神電子人力資源部總監唐俊鋒認為,相較于服務類行業,制造業崗位具有工作和收入穩定等優勢。吸引勞動力要重視社會引導的作用,積極引導年輕人認清就業形勢,樹立正確就業觀念。盛朝迅則建議大力發展技工教育,為行業輸出更多高素質人才。比如新設立一批應用技術大學,進一步提高職業院校的招生規模,根據產業發展及時調整學科設置,加大培養智能制造、信息技術等領域高技能人才。同時,搭建平臺促進職業院校與龍頭企業、科研院所合作,推動產教融合發展。

      “招到人”只是第一步,“留住人”才是關鍵,完善技術技能人才保障政策尤為重要。盛朝迅建議,完善職業技能人才職稱評審與收入穩定增長機制,鼓勵企業建立針對優秀技工的補助性津貼制度,在收入分配和榮譽制度設計上向一線技術工人傾斜,打造新時代高素質產業工人隊伍。

      “建議實施差異化人才引培政策,培育‘高精尖+工匠型技能’供需匹配的人才梯隊。堅持‘優中選精’引進導向,有效釋放財稅等政策紅利,拓展收入渠道,提高企業引人積極性,同時增強人才獲得感。”中國電子信息產業發展研究院工經所財經政策研究室主任張淑翠接受記者采訪時說。

      制造業企業生產不僅需要高技能人才的加入,也不能忽視普通勞動者的參與。

      長期從事制造業工人代招的經歷讓何飛更懂普通勞動者的感受,他認為,應進一步改善制造業企業工作環境,改善員工生活條件、住宿條件、伙食質量等,適當增加工資和補貼,滿足員工的必要正當需求。

      記者在調研中了解到,目前仍有一些制造業就業平臺對勞動者權益保護相對較弱。業內人士建議,有關部門應加強對就業平臺的監督和管理,進一步提升制造業崗位的競爭優勢和吸引力。

      談及破解“用工難”,中國宏觀經濟研究院研究員卞靖說,“還要提升制造業本身的發展質量,優化產業發展環境”。

      “我們的煙花與日本企業產品相比,利潤率要低許多,這也直接影響了員工薪酬福利和行業吸引力。”賀建武呼吁,大力推動制造業高質量發展,重視發展壯大實體經濟,切實提高制造業企業利潤。

      為了更有效促進我國制造業實現高質量就業,達到精準發力效果,盛朝迅認為,要重塑實體經濟發展的戰略導向,通過創新驅動和全要素生產率提升,提高制造業附加值和實體企業經營效益,從而增加制造業從業人員收入,提升制造業就業質量。(經濟日報-中國經濟網記者 李彥臻)


    聲明:本文系轉載自互聯網,請讀者僅作參考,并自行核實相關內容。若對該稿件內容有任何疑問或質疑,請立即與鐵甲網聯系,本網將迅速給您回應并做處理,再次感謝您的閱讀與關注。

    相關文章
    我要評論
    表情
    歡迎關注我們的公眾微信
    八戒午夜理论影片A

    <dd id="pxk5a"><pre id="pxk5a"></pre></dd>

    <em id="pxk5a"><object id="pxk5a"><listing id="pxk5a"></listing></object></em>

    <span id="pxk5a"></span>